Направление рекрутмента в социальных сетях сейчас активно развивается во всех отраслях как часть уже привычного онлайн-рекрутмента, однако у этого способа подбора персонала есть свои особенности, преимущества и недостатки. Именно они стали основной темой дискуссии в ходе прошедшего в Москве шестого бизнес-завтрака LadiesinHospitalityHR, который традиционно посещают HR-специалисты столичной гостиничной индустрии.

Как рассказала спикер мероприятия директор по персоналу компании DataLine Марина Львова, несмотря на стремительное развитие самых разных социальных сетей, первым инструментом любого HR-специалиста остаются специализированные порталы по поиску и подбору сотрудников, или «работные» сайты. «Почти все из них, хотят они сами того или нет, имеют ту или иную специализацию – где-то ищут уборщиц, а где-то java-разработчиков», – подчеркнула эксперт.

«Работные» сайты имеют несомненные преимущества: пользоваться их услугами удобно, почти все компании заводят на крупных порталах личные кабинеты, при помощи которых можно фильтровать кандидатов, приглашать, отказывать и т.д. В то же время основным недостатком таких порталов остается статика кандидатов. Работодатель видит лишь резюме тех, кто находится в активном поиске. Резюме тех специалистов, которые не рассматривают предложения в настоящий момент, скрыто от глаз работодателя.

«Кроме того, при помощи «работных» сайтов нельзя пообщаться, нельзя наблюдать поведение соискателя. Всё, что нам доступно, – это стандартное резюме, то есть очень слабый уровень коммуникации. В топе-5 главных задач всех подобных порталов сейчас – создание соцсети контактов и рекомендаций, но реализовать технически это пока не смог никто», – рассказала Марина Львова.

Раньше полезным инструментом рекрутеров были также профессиональные форумы, особенно долго они были важны для рекрутеров в IT-индустрии. Однако сейчас значимость этого инструмента падает. «Результат, который можно получить на таких форумах, – до двух резюме, при этом времени на создание записей, комментирование и отсеивание «флуда» надо потратить очень много», – считает г-жа Львова.

Если компании требуется человек, известный в своей области интересными статьями и выступлениями, который бы работал на имидж и повысил бы упоминаемость компании в СМИ и соцсетях, такого сотрудника можно искать на профессиональных тематических сайтах. Но необходимость в таком специалисте – редкость. Между тем тематические сайты можно использовать как источник информации: за каждым громким именем стоит команда, которая работает «в тылу» и которую можно найти при помощи тех же соцсетей.

Инновационным инструментом поиска персонала можно назвать агрегаторы. Это порталы, которые агрегируют резюме и профили в социальных сетях, находящиеся в открытом доступе, анализируют их и пытаются сделать вывод о том, подходит ли кандидат под корпоративную культуру компаний. «Пока этот инструмент был реализован только в IT-отрасли, и это естественно. Те, кто создают платформы-агрегаторы, сами выходцы именно из этой индустрии. Однако, я надеюсь, скоро подобные проекты выйдут и на другие рынки», – рассказала Марина Львова.

Как отметила организатор мероприятия, управляющий директор компании SEC HospitalityTrainingandConsulting Аннета Коробкина, основной проблемой рекрутеров в гостиничнойи, вероятно, многих других отраслях остается поиск линейного персонала. «Если разместить на «работном» сайте вакансию официанта или супервайзера, получаешь 300, 400 или 500 резюме. Изучить их все практически невозможно. Рекрутеру нужно, не открывая все эти 500 резюме, подобрать себе одного-единственного супервайзера», – отметила она. Здесь на помощь и могут прийти социальные сети с горизонтальными связями и системой «репостов».

 «Не всегда «работные» сайты работают, там очень много спама. Кроме того, в определенный момент мы поняли, что затраты на такие сайты себя не окупают. Можно просмотреть десятки резюме и не отобрать ни одного кандидата. Поэтому мы с коллегами решили создать некоммерческое сообщество в социальной сети, где соискатели могли бы найти работодателя, а работодатели – подходящих им соискателей», – рассказала Марианна Королева, глава компании Premier-DealHospitality и создатель сообщества в сети FacebookChallengeinhospitality RF.

В сообществе размещаются вакансии претендентов, на которые ищут «узким кругом», среди отельеров. Идея оказалась популярной: за три месяца существования группы на нее подписались порядка 500 человек, при том что проект никаким образом не рекламировали.

Главная проблема, которую помогает решить сообщество, – проблема репутации соискателей. «В этой группе мы получаем проверенных кандидатов. При помощи социальных связей в сети я вижу, что этот соискатель работал в этом и том отеле. Я могу позвонить коллегам из этих отелей и расспросить их о кандидате», – рассказала Мария Таратина, HR-директор компании BulldozerGroup.По ее словам, социальные сети можно использовать для поиска персонала и напрямую, однако это требует от рекрутера серьезных усилий. «Недостаточно зайти раз в год на свою страничку и среди котиков и фотографий еды разместить вакансию. Чтобы страница в соцсети работала, надо много работать над ней. Я стараюсь сделать так, чтобы у меня в неделю было 100 новых контактов, поиск персонала таким способом дает результат», – рассказала г-жа Таратина. По ее словам, если страницей заниматься, размещенная вакансия поднимет «волну» перепостов, в результате могут появиться кандидаты. Обратная сторона – на поддержание своей страницы требуется много сил и времени, люди требуют личного контакта, внимания. Кроме того, неизбежно появляются комментарии и личные сообщения сомнительного характера.

Как подчеркнула Марина Львова, прямой рекрутинг в социальных сетях требует от рекрутера максимально корпоративного профиля. «Я всегда говорю своим сотрудникам: никаких котиков в соцсетях, вы – лицо компании. Даже если вы не ищете через свою страницу сотрудников, кандидаты могут найти вас. И тогда, в зависимости от того, как выглядит ваш профиль, мы получим или успешного соискателя, или негативную волну о компании в Интернете», – подчеркнула эксперт.

Тем не менее, несмотря на растущую популярность соцсетей как инструмента рекрутера, прямой найм при помощи страничек компании или HR-директора остается редкостью. Единственным существенным преимуществом соцсетей перед сайтами по поиску работы остается мобильность: ни один крупный портал пока не реализовал полностью свой функционал на мобильной платформе.

Анна Юрьева