В последнее время ко мне часто обращаются руководители разного уровня иерархии в гостиницах, относящиеся к поколению старше 40–45 лет с вопросами: «Как понять молодежь, которую мы принимаем на работу? Мы как будто говорим с ними на разных языках, и они нас не слышат. Надо пойти на курсы, на которых учат, как управлять поколением «миллениум».

Безусловно, проблема отцов и детей стара как мир, ведь еще в 720 году до нашей эры Гесиод сказал: «Я утратил всякие надежды относительно будущего нашей страны, если сегодняшняя молодежь завтра возьмет в свои руки бразды правления.Ибо эта молодежь невыносима, невыдержанна, просто ужасна». Тем не менее попробуем разобраться в том, какие есть особенности у современной молодежи и как их учитывать в управлении и коммуникациях. Начнем по порядку – с теории поколений.

Кто все эти иксы, игреки и зеты?

Учение о преемственности поколений зародилось достаточно давно и получило свое развитие в трудах Джамбаттиста Вико, итальянского философа эпохи Просвещения, заложившего основы культурной антропологии и этнологии. Впоследствии Жан Кондорс (французский писатель, ученый-математик и политический деятель)писал о том, что поколение – это не только группа ровесников, а общность людей, имеющих сходный склад ума, объем положительных знаний и уровень нравственного совершенства. В наше время авторы теории поколений демограф Нейл Хоув иисторик Вильям Штраус в своей книге «Поколения. История будущего Америки», вышедшей в свет в 1991 году, научно обосновали, что примерно каждые 20 лет появляется новое поколение, ценностями и поведением отличающееся от их предшественников. При этом решающее влияние на их ценности оказывают условия воспитания в семье, а также макроэкономические и политические события, которые произошли в их жизни до 11–12 лет. Именно эти ценности оказывают влияние на модель поведения человека в течение всей его жизни – на его отношение к работе, взгляды на мир, потребительское поведение и прочее.

В XX–XXI веках, согласно теории Хоува и Штрауса, можно выделить шесть поколений: люди, родившиеся в 1900–1923 годах – поколение GI; в 1923–1943 годах – «молчаливое поколение»; 1943–1963 – беби-бумеры, 1963–1984 годах – поколение Х; в 1985–2000 годах – поколение Y («миллениум»); родившиеся после 2000 года – поколение Z; детей, родившихся у поколения Z,многие уже сейчас называют поколением альфа. При этом авторы модели обосновали два интересных момента: цикличность поколений – каждое пятое поколение имеет схожие ценности, а кроме того, есть так называемые «пограничники»(люди, родившиеся в период плюс– минус три года от границ вышеуказанных периодов), которые имеют большую гибкость и приспособляемость, т.к. их ценности близки ценностям двух поколений.

Какие же основные ценности есть у представителей этих поколений в России?Для «молчаливого поколения» (1923–1943 гг. рождения), пережившего сталинские репрессии, вторую мировую войну, восстановление разрушенной страны, это прежде всегопреданность, соблюдение правил, законов, уважение к должности и статусу, честь, терпение.

Поколение беби-бумеров (1943–1963 гг.) стало свидетелями побед Советского Союза – покорения космоса и других достижений СССР, что привело к формированию психологии победителя. Поэтому их основные ценности, на которые не повлияли даже мрачные 90-е, –оптимизм, заинтересованность в личностном росте и вознаграждении, коллективизм и командный дух, культ молодости.

Поколение Х пережило продолжение «холодной войны», войну в Афганистане, перестройку, появление СПИДа, распространение наркотиков и другие проявления процессов глобализации. Их основными  чертами и ценностями являются готовность к изменениям, возможность выбора, техническая грамотность, стремление учиться в течение всей жизни, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов.

Последнее поколение в работоспособном возрасте – поколение Y– пережило распад СССР, теракты и военные конфликты, развитие цифровых технологий. Для них мобильные телефоны, различные гаджеты и Интернет стали привычной действительностью (именно поэтому появилось еще одно название этого поколения – «электронные люди»). В систему ценностей этой группы уже включены такие понятия, как гражданский долг и мораль, ответственность, но при этом на первый план выходит немедленное вознаграждение, стремление к комфортным условиям труда, высокая мобильность. Их вполне устраивает достаток на уровне среднего или даже ниже среднего. Они непривязаны кматериальным ценностям, несклонны обзаводиться большим количеством вещей. Стабильность для них не так важна, как для старшего поколения.

Немного статистики:По данным Росстата на 1 января 2014 года, молодежи до 29лет встране насчитывалось около 31 мл. человек. Тогда как кпоколению Х можно было отнести 41 млн человек, акбеби-бумерам – 35млн. Расчеты показывают, что в 2010–2020 гг. следует ожидать существенного снижения образовательного потенциала занятых в стране в связи с выходом на пенсию относительно многочисленного послевоенного поколения с достаточно  высоким уровнем образования  и вступлением в трудоспособный возраст рожденных в годы реформ (1990–2000), численность которых значительно меньше (почти в два раза) численности предыдущих поколений. За 10 лет (2007–2016) образовательный потенциал экономически активного населения снизится примерно на 160 млн человеко-лет, т.е. не менее чем на 20%. В итоге эти потери могут оказаться еще более серьезными, если учитывать качество современного образования.

«Мы снова говорим на разных языках».

Почему же поколение Х не понимает поколение Y и им трудно взаимодействовать? Прежде всего, потому что представители этих поколений живут по разным нормам и правилам, в соответствии с разными представлениями о том, «что такое хорошо, а что такое плохо». То, что для «игреков» считается совершенно нормальным, для «иксов» просто недопустимо.

Вспоминаю личный случай, когда на родительском собрании в пятом классе куратор рассказала о том, как наши дети по собственной инициативе, не поставив ее в известность, ходили к завучу школы с требованием заменить учителя, который их не устраивает, и продолжали добиваться своего, пока такая замена не была проведена. В ее представлении, так же как и в нашем, это было недопустимо в принципе либо без согласования с куратором. А для детей 10-11 лет никакой субординации не существовало, и они боролись за справедливость. В нашем понимании это был вызов, желание оспорить принятые правила, а в их – совершенно естественный процесс – получить то, что им положено (в данном случае квалифицированного учителя).

Аналогичные ситуации происходят и во взрослых коллективах. Так в одной из крупных гостиниц Москвы на совещании, посвященном разработке стратегии развития, после выступления директора гостиницы встал молодой сотрудник компании, не так давно назначенный руководителем коммерческой службы, и сказал: «Я ничего не понял из вашего доклада». Большинство присутствующих были удивлены этим заявлением по отношению к руководителю компании – признанному авторитету не только в компании, но и в столичном гостиничном бизнесе. Директор был вынужден снова выделить основные положения своего доклада. После этого молодой сотрудник сказал, что он не согласен с такой стратегией, так как она неконкурентоспособна и не приведет к успеху компании. Этот пример иллюстрирует часто встречающуюся ситуацию, когда представители старшего поколения предпочитают промолчать в спорных ситуациях, а «игреки» молчать не будут, так как они должны понимать, что делают и зачем.

Представители разных поколений по-разному оценивают одни и те же события или процессы. Так, было проведено исследование по оценке эффективности российской системы управления «игреками». Выяснилось, что 31% руководителей считают, что их подчиненные из поколения Y недовольны качеством руководства. Но на самом деле лишь 4% самих работников сказали, что их что-то не устраивает в руководителях. Практики этот феномен объяснили критичностью руководителей в оценке ситуации: для молодых сотрудников созданы условия работы, от них ждут результат, а результата нет или же он гораздо ниже того, на что рассчитывали при приеме на работу. Поэтому у руководителей возникает обеспокоенность и возникает вопрос: что не так в системе управления и что сделать, чтобы повысить продуктивность труда молодежи? А в действительности оказывается, что всё так, просто молодежь не видит необходимости «пахать» на работе, как старшее поколение.

В одном из своих выступлений председатель правления Сбербанка причислил себя кпоколению«Мыживем, чтобы работать». Напротив, поколение Y работает, чтобы отдыхать. То есть нельзя сказать, что они в большинстве своем не хотят работать. Многие готовы некоторое время много и интенсивно поработать, но четко понимая при этом, как и где они после этого смогут отдохнуть. Это подтверждают и данные опроса, проведенного порталом Superjob в конце 2014 года, который показал, что чем старше респонденты, тем реже им удается гармонично сочетать работу и личную жизнь. Так, 63% работающих россиян до 24 лет считают, что баланс работы и личной жизни ими найден: «Если человек не ленивый, то ему всё удастся». Доля 45-летних, живущих в балансе между личной жизнью и работой, – всего 45%.Работе посвящают больше времени и сил респонденты старше 45 лет (40%) и граждане, имеющие детей (36%).

Поколение Х и Y и особенно подрастающие «зэты» по-разному воспринимают информацию. Так, проводилось исследование: ребенок играет в компьютерную игру. Периодически ему дается инструкция на следующий шаг, где-то на три страницы текста. Рядом сидит взрослый, который, в принципе, быстро читает. Но он успевает прочитать только полстраницы, а ребенок уже обработал всю информацию и сделал следующий ход. Когда у детей в ходе эксперимента спрашивали, как они так быстро читают, то они отвечали, что не читали весь материал. Они искали ключевые моменты, которые давали им знать, как поступить.

Такое восприятие информации называют «клиповым», и оно приводит к тому, что молодые сотрудники не утруждают себя подробным чтением инструкций, правил, стандартов обслуживания и т.д., при этом умение одновременно и быстро делать множество дел в настоящее время становится важным конкурентным преимуществом молодежи по сравнению со старшими поколениями. В большинстве видов работ сейчас требуются именно такие сотрудники, и старшее поколение, привыкшее жить в ином темпе, с трудом подстраиваются к этому.

В связи с этим вспоминается высказывание немецкого промышленника Круппа, который  писал, что если бы перед ним стояла задача разорить конкурентов, он бы просто предоставил им самых высококвалифицированных специалистов. Потому что они не начинают работать, пока не получают и не обработают 100% информации. А к тому времени, когда они ее получают, решение, которое от них требуется, становится уже неактуальным.

Вместе с тем поверхностность знаний и умений приводит к тому, что происходит постоянное снижение квалификации сотрудников. Людям с таким типом мышления сложно решить многозадачную проблему, требующую глубокого анализа.

 

Индивидуалисты, живущие в социальных сетях

Специалисты, занимающиеся исследованием теории поколений в нашей стране, выделяют следующие особенности современной молодежи, устраивающейся на работу:

• не люблю бюрократию, люблю политику открытых дверей;
• я особенный (уникальный). Вы к этому готовы?
• мало читаю, но могу быстро найти нужную информацию (знания поверхностны);
• хотя я и подчиненный, но должен иметь возможность высказывать свое мнение.

В отношении трудовой мотивации здесь также немало изменений по сравнению с мотивацией поколения Х. Для «игреков» характерны следующие установки:

• личные цели важнее коллективных;
• живу не ради работы;
• могу какое-то время много и напряженно работать, но за адекватное вознаграждение и с перспективой отдыха;
• хорошо работаю, хорошо и отдыхаю;
• я закончил вуз, я обучаем истрессоустойчив, поэтому заслуживаю…, похвалите меня и дайте повышение (в зарплате, статусе и т.д.).

В отношении поручений и заданий вышестоящего руководства у поколения «игреков», как правило, работают следующие основные установки:

• а зачем мне всё это (зачем мне здесь и в таких условиях работать, выполнять эту работу)?
• у каждого вашего «надо» должна быть причина, четко описанная и понятная мне (значимая);
• ставя задачу, объясните, зачем мне это надо.

Именно поэтому многие сотрудники службы персонала гостиниц отмечают, что при устройстве на работу представители поколения Y уже не убеждают, как раньше: «Возьмите меня», а первым делом задают вопрос: «Что вы мне предложите?»  Еще одной тенденцией является то, что если раньше в среднем из десяти новых сотрудников двое- трое отсеивались из-за того, что не справлялись с работой, то сейчас дополнительно к этому еще двое-трое уходят сами, потому что из-за работы у них мало времени остается на свои увлечения, друзей и другие более значимые вопросы, чем эта работа.

В отношении системы управления поколение Y предпочитает не выстраивание иерархии, а равноправную конкуренцию, т.е. лидерство, а не руководство,  партнерство, а не подчинение, обмен информацией, а не ее защиту; принятие решений на основе обсуждений и экспертных оценок, а не слепое выполнение указаний сверху.

Как управлять поколением «миллениум»?

Рассмотрим, каким именно образом можно следует учитывать особенности поколения Y в управлении ими и взаимодействии:

Основные характеристики поколения Y	Как их следует учитывать в работе с поколением Y?
Живут сегодняшним днем и не строят планы надолго	Рекомендуется обозначать результаты вознаграждения в более краткосрочных, а не в стратегических понятиях (карьера, стабильный рост и т.д.). Например, McDonald's обозначает вобъявлениях овакансиях короткие понятные цели: «Билет на поезд за два дня работы. Снас тусовка, будет с кем смотаться вПитер на выходные»
Нежелание работать всистеме жесткой иерархии. Но при этом нежелание брать ответственность на себя	Исследования международной рекрутинговой компании Hays показали, что 58% россиян поколения Y хотят работать под началом идеального руководителя, который точно зналбы, что делать, принимал бы на себя ответственность и раздавал указания. Речь идет об авторитарном, но при этом справедливом руководителе. Они считают, что идеальный руководитель должен четко ставить задачи, распределять работу между сотрудниками и говорить им, что делать. Поэтому молодым сотрудникам важно максимально четко и конкретно (желательно в письменной форме) ставить задачи и обязательно осуществлять контроль их выполнения
«Игрек» должен понимать, что он делает и зачем	При постановке задачи, введении изменений и других решениях необходимо уделять время на объяснение молодым сотрудникам целей этих заданий или мер. При этом делать это рекомендуется на понятном им языке (четко и кратко), опираясь на те ценности, которые для них являются значимыми
Часто оспаривают принятые в организации и обществе правила и нормы поведения	Важно уже при приеме сотрудника на работу четко объяснить, что в компании считается нормой, а что нет, какие возможны отступления от нормы (если такое возможно в компании в целом или в конкретных ситуациях). При этом следует отдавать себе отчет в том, что эти правила с самого начала не будет повсеместно выполняться. Необходим постоянный контроль и соответствующее подкрепление как «правильного», так и «неправильного» поведения. Такая «дрессировка» дает свои результаты, но при ослаблении контроля отклоняющееся поведение может снова проявляться
Важнее получение выгоды сейчас, чем через годы	Последние исследования показали, что, делая выбор между высоким окладом при низкой позиции и получением высокой должности при невысокой зарплате, более половины молодых специалистов(59%) отдают предпочтение первому варианту. Поэтому, планируя карьеру таких сотрудников, следует давать им значимые стимулы, которые они могут получить в ближайшей, а не отдаленной перспективе, например вводя градацию в рамках одной и то же должности (используется в системе грейдов) с разным уровнем зарплаты и соцпакета.

Безусловно, не все из указанных выше характеристик поколения «миллениум» одинаково проявляются у всех его представителей. Даже авторы теории поколений говорят о том, что она в большей степени применима в отношении лиц с высшим образованием и средним достатком. Но и здесь многое зависит от воспитания в семье, непосредственного окружения, мнения социально значимых для  сотрудника лиц и т.д. В целом важно понимать, что молодежь – разная, и поэтому ваш успех во взаимодействии с ней – в том, чтобы понимать, признавать и учитывать их особенности в управлении ими.

Наталия Зайцева,

бизнес-тренер компании «Ораторика»