В конце 2014 года много шума наделали статьи в СМИ и сюжеты на телевидении о том, что Госдума до конца года может принять поправки к Трудовому кодексу (ТК) о введении обязательного применения профессиональных стандартов — то есть требований к работникам по уровню образования, стажу работы, набору знаний и умений. С 2016 года соответствовать им должны будут сотрудники госсектора, а с 2020 года — все остальные. О том, что профстандарты «должны стать обязательными для государственных организаций», 9 декабря 2014 года указал также в своем выступлении Владимир Путин.

 

Так ли страшен профстандарт?

В развитие данной темы была еще одна статья «В Госдуме пояснили суть поправок об обязательных профстандартах» (http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/1946676/index.php?page=1), в которой  говорится о том, что «поправки в Трудовой кодекс об обязательных профстандартах не вводят запрет на работу не по специальности, объяснили в думском комитете по труду и социальной политике. Работодателям предлагается применять стандарты при составлении трудовых договоров, штатного расписания и тарификации оплаты труда».

И вот обсуждавшийся в конце прошлого года закон принят  - 2 мая 2015 года Президент Российской Федерации подписал Федеральный Закон № 122 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» и статьи 11 и 73 Федерального Закона «Об образовании в Российской Федерации». Теперь в первой части 195 статьи Трудового кодекса РФ говорится о том, что «если настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями». Далее в этой же статье говорится о том, что «характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональном стандарте и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда».

Таким образом, по крайней мере по состоянию на сегодня, для гостиничного бизнеса не установлены требования об обязательности применения профстандартов.

В настоящее время по видам деятельности, относящимся к индустрии гостеприимства и питания, приняты три профессиональных стандарта: «Руководитель/управляющий гостиничного комплекса/сети гостиниц» (утвержден Приказом Минтруда России от 07.05.2015 N 282н, начало действия документа –  9 июня 2015 г.); «Руководитель предприятия питания» (утвержден Приказом Минтруда России от 07.05.2015 N 281н,, начало действия документа –  15 июня 2015 г.); «Сомелье/кавист» (утвержден Приказом Минтруда России от 07.05.2015 N 283 н, начало действия документа –  9 июня 2015 г.)

Еще два профессиональных стандарта «Повар» и «Кондитер» находятся на утверждении в Минтруде. В процессе разработки на 2015 год профстандарты: «Официант/бармен», «Пекарь», «Горничная», «Специалист по приему и размещению гостей». Информация об этих стандартах размещается на сайтах Минтруда (www.profstandart.rosmintrud.ru) и ФРИО (www.frio.ru) (раздел «Профессиональные стандарты»).

 

А судьи кто?

Когда я занималась  разработкой проектов этих документов, пришлось столкнуться с большими противоречиями между тем, что хотели бы видеть в профстандартах работодатели и Минтруд.

Ни в каких документах или рекомендациях экспертов по разработке профстандартов нет указаний на объем профстандарта. Анализ уже принятых профстандартов показывает, что большинство из них имеет объем от 15 до 30 страниц, представляя, таким образом, рамочный документ, отражающий основные трудовые функции, а также трудовые действия в рамках этих функций, требования к знаниям и умениям сотрудников, достаточным для выполнения тех или иных видов деятельности.

При этом обязательным условием принятия профессионального стандарта является учет мнения работодателей и других представителей профессионального сообщества, которые, в свою очередь, хотят видеть в профстандарте все «требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции» (цитата из ФЗ № 122).

Это противоречие можно разрешить, на мой взгляд, за счет создания системы документов, которые работодатель должен учитывать при определении собственных «требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда» (цитата из ФЗ № 122). Кроме того, помимо профессиональных стандартов принятых в 2015-м и последующих годах, можно использовать ранее разработанные отраслевые профессиональные стандарты.

Так, Федерацией рестораторов и отельеров (ФРИО) был подготовлен двухтомник с описанием профессиональных стандартов для индустрии питания (Профессиональные стандарты индустрии питания. М.: Издание ООО «Информационная группа «Ресторанные ведомости», 2013 г). Эти стандарты были разработаны в 2007 – 2008 годах и тогда же они были внесены в Национальный реестр профессиональных стандартов. Таким образом, были утверждены профессиональные стандарты по следующим профессиям (должностям): управляющий производством предприятия питания, метрдотель, шеф- повар, шеф-кондитер, шеф-сомелье, сомелье, заведующий винным погребом, старший повар, повар, кондитер, помощник повара (кондитера, официанта, бармена), официант, бармен, швейцар, гардеробщик, администратор холла, многоцелевой работник по питанию, кухонный работник, работник по стирке и глажке столового белья, мойщик посуды, уборщица. Эти стандарты никто не отменял.

Таким образом, можно разрешить противоречие между требованиями Минтруда и работодателей – как основного заказчика профстандартов и главного судьи в отношении их качества.

 

Аттестация или оценка квалификаций?

В вышеуказанной статье (http://top.rbc.ru/politics/03/12/2014/547f28f9cbb20f15e83c3d2d - В Госдуме пояснили суть поправок об обязательных профстандартах) также говорилось о том, что «увольнение работникам с непрофильным образованием грозит лишь в случае, если власти решат ввести обязательную аттестацию специалистов. При этом по всем существующим специальностям профстандартов не будет».

В действительности речь идет не об аттестации сотрудников, которая и сейчас есть на большинстве предприятий гостиничного бизнеса и не зависит от действий «власти», а об оценке квалификаций сотрудников. Профстандарты должны стать основой для этого.

К слову сказать, такая оценка квалификаций уже сейчас существует в нашей стране и организована она по региональному принципу – создается региональный центр сертификаций, который на основании ранее принятых отраслевых стандартов или собственных разработок проводит такую сертификацию. Она является добровольной, и пройти ее с целью получения соответствующего сертификата может любой желающий – от выпускника образовательной организации до специалиста с большим стажем работы. Другое дело, что работодателю такой сертификат пока что в новинку и ему не очень-то доверяют, а потому он сейчас не дает его обладателю никаких особых преимуществ.

Хорошо помню, например, слова представителя Челябинского колледжа о том, как родители выпускников, заплатившие за прохождение такой сертификации, потом с возмущением высказывали претензии администрации колледжа: мой ребенок пришел к работодателю с сертификатом, а тот на него даже не посмотрел или же сказал, что для него эта бумага ничего не значит.

Так зачем вообще нужна система квалификаций и как она связана с разработкой профессиональных стандартов и работой по специальности?

В отличие от аттестации, при которой в соответствии с ФЗ № 122 профстандарт применятся работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников при проведении аттестации, оценка квалификаций – это совершенно другая система, строящаяся по отраслевому принципу и единым национальным требованиям.

Что такое «национальная система профессиональных квалификаций»?

В поручении правительства Российской Федерации от 21 июля 2012 года № ДМ-П8-4190, в 14-м пункте указано: «При выработке единых требований профессиональной подготовки рабочих кадров предусмотреть формирование национальной системы профессиональных квалификаций, включая механизм независимой оценки профессионального уровня квалификации работников». Кроме того, на стадии общественного обсуждения сейчас находится проект федерального закона «О независимой оценке квалификаций».

Что же это за система, как она будет формироваться и функционировать? Для достижения этой цели в апреле 2014 года был принят указ Президента Российской Федерации о создании Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям (Нацсовет), одной из задач которого является формирование системы независимой оценки профессиональной квалификации. Понятно, что в каждой отрасли этим должны заниматься свои профессионалы. Поэтому одним из первых решений Нацсовета стало создание отраслевых Советов по профессиональным квалификациям (СПК). Создан такой СПК и в индустрии гостеприимства на базе НП Федерации рестораторов и отельеров. Он утвержден в соответствии с протоколом заседания Нацсовета № 3 от 29.07.2014 года, в котором указано, что областью профессиональной деятельности СПК в индустрии гостеприимства является сервис, оказание услуг населению.

Кроме того, в конце мая 2015 года Нацсоветом были приняты все базовые документы, необходимые для создания такой системы оценки квалификаций: требования к центру оценки квалификации; порядок отбора и прекращения полномочий, мониторинга и контроля деятельности центра оценки квалификации; требования к членам квалификационной комиссии центра оценки квалификации; методику определения стоимости работ по оценке квалификации; требования к апелляционным комиссиям советов по профессиональным квалификациям по рассмотрению апелляций соискателей к центрам оценки квалификации в части проведения профессионального экзамена и выдачи свидетельства о квалификации; требования к обеспечению советами по профессиональным квалификациям и центрами оценки квалификации открытости информации о своей деятельности и другие. Ознакомиться с этими документами можно на сайте Нацсовета, в разделе «Заседания Нацсовета» (http://nspkrf.ru/zasedaniya.html).

Теперь все СПК, и СПК в индустрии гостеприимства в том числе, будут формировать центры оценки квалификаций. При этом следует понимать, что СПК не обязательно должен создавать собственные центры, можно заключать договоры с существующими или создаваемыми региональными центрами. Также СПК будут разрабатывать порядок (регламент) проведения оценки квалификации (профессионального экзамена) и оформления ее результатов, оценочные средства, используемые при проведении оценки квалификации, другие методические материалы.

Следует отметить, что, в отличие от ранее существовавшей региональной системы оценки квалификаций, как в примере с Челябинским колледжем, новая система будет строиться по отраслевому признаку и иметь национальный характер. Основой для оценки будут только те профессиональные стандарты, которые утверждены в Минтруде, а ответственной организацией по всей отрасли становится соответствующий СПК. Только его сертификат будет признаваться на всей территории страны, но и все репутационные риски в случае некачественной работы региональных центров оценки квалификаций также ложатся на него.

 

Так ли важно профобразование?

Как уже было указано выше, профессиональные стандарты пока что не являются обязательными для применения в индустрии гостеприимства. Вместе с тем у нас существует «Порядок классификации объектов туристской индустрии, включающих гостиницы и иные средства размещения, горнолыжные трассы и пляжи», осуществляемой аккредитованными организациями, утвержденный приказом Министерства культуры Российской Федерации от 11 июля 2014 года  № 1215. В приложении 8 этого Порядка указывается на необходимость наличия у персонала профильного образования. Но при этом разъяснений о том, какое образование считать профильным, нет. Сейчас после принятия первых профессиональных стандартов, ответ на этот вопрос становится очевидным – то, которое указано в соответствующем профстандарте.

Например, в утвержденном стандарте «Руководитель/управляющий гостиничного комплекса/сети гостиниц» у руководителя (управляющего, менеджера) отдела (службы) гостиниц и иных средств размещения должно быть образование СПО «Гостиничный сервис», а для службы питания – СПО «Организация обслуживания в общественном питании». Для директора гостиницы образование должно быть не ниже магистратуры по направлению «Гостиничное дело». Поэтому в современных условиях для тех, кто пока не имеет профильного образования, самый лучший вариант – пойти учиться в магистратуру по гостиничному делу, так как это быстрее (два года вместо четырех на бакалавриате) и, как правило, более удобный формат обучения – либо в вечернее время, либо модульно, как при заочной форме обучения, либо по выходным.

Каким быть профстандартам в индустрии гостеприимства?

Разберем это на примере разрабатываемых в настоящее время профстандартов «Официант/бармен», «Пекарь», «Горничная», «Специалист по приему и размещению гостей».

В рамках существующей нормативно-правовой базы для целей разработки профессиональных стандартов используются следующие определения данных понятий:

-       обобщенная трудовая функция (ОТФ) – совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или бизнес-процессе;

-       трудовые функции (ТФ) – система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции;

–  трудовое действие (ТД) – процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача.

Таким образом, под обобщенной функцией понимается такая совокупность трудовых функций, которые может выполнить один работник, например, для помощника официанта/бармена это будет «Обслуживание потребителей организаций питания под руководством официанта/бармена», для официанта/бармена «Обслуживание потребителей организаций питания блюдами и напитками», для бригадира бригады официантов/барменов «Руководство деятельностью бригады официантов/барменов»; для администратора зала и метрдотеля «Управление  процессами обслуживания потребителей организаций питания».

В рамках каждой  обобщенной трудовой функции определяются трудовые функции. Например, для официанта/бармена такими функциями могут быть: сервировка столов организации питания; встреча гостей, взаимодействие и прощание с гостями организации питания; подача готовых блюд и напитков, заказанных потребителями организации питания; проведение расчетов потребителями организации питания за сделанные заказы; обслуживание массовых мероприятий в организациях питания; обслуживание посетителей организаций питания напитками  и закусками за барной стойкой.

Для пекаря трудовыми функциями могут быть: обеспечение кондитерского производства необходимыми трудовыми и материальными ресурсами, составление рецептуры хлебобулочных изделий, подбор исходных материалов хлебобулочных изделий, формовка хлебобулочных изделий, выпечка  хлебобулочных изделий, презентация и продажа хлебобулочных изделий. Для горничной – всего две трудовые функции: текущая и генеральная уборка номерного фонда.

Понятно, что это предварительное название трудовых функций. Все они будут уточняться в процессе их общественного обсуждения с представителями работодателей, профессиональных сообществ, профессиональных союзов (их объединений) и других заинтересованных организаций.

В соответствии с требованиями Минтруда в процессе профессионально-общественного обсуждения проектов профессиональных стандартов в индустрии питания, гостеприимства и развлечений необходимо оценить:

­          корректность отнесения вида профессиональной деятельности и отдельных обобщенных трудовых функций к группам занятий, профессиям, должностям и специальностям общероссийских классификаторов;

­          корректность определения основной цели вида профессиональной деятельности;

­          обоснованность выделения конкретных обобщенных трудовых функций в проекте профессионального стандарта;

­          обоснованность отнесения выделенных обобщенных трудовых функций и трудовых функций к конкретным уровням квалификации;

­          полноту и обоснованность выделения конкретных трудовых функций в составе обобщенных трудовых функций;

­          соответствие составов необходимых умений и знаний содержанию трудовых функций;

­          достаточность выделенных составов умений и знаний для обеспечения эффективного выполнения трудовых функций;

­          обоснованность требований к уровню образования и практическому опыту специалистов;

­          соответствие проекта профессионального стандарта нормативной правовой базе в данной области;

­          другие значимые положения проекта профессионального стандарта.

Таким образом, каждый заинтересованный специалист индустрии гостеприимства имеет возможность принять участие в обсуждении вышеуказанных профессиональных стандартов, которые размещаются на сайтах Минтруда (www.profstandart.rosmintrud.ru) и ФРИО (www.frio.ru) (раздел «Профессиональные стандарты»).

Тогда ответом на вопрос: «Каким быть профстандартам в индустрии гостеприимства?» станет: «Таким, каким его будет видеть профсообщество».

Именно такие стандарты впоследствии лягут в основу и аттестации персонала на уровне отдельных предприятий и оценки квалификаций в рамках национальной системы оценки квалификаций.

 

Наталия Зайцева,

руководитель Департамента развития образовательной деятельности Федерации рестораторов и отельеров